|
Viena no Valsts kancelejas funkcijām ir plānot, izstrādāt un koordinēt valsts pārvaldes cilvēkresursu attīstības rīcībpolitiku, kuras mērķis ir – profesionāli, kompetenti un motivēti darbinieki valsts pārvaldē, kuri nodrošina atbildīgu un efektīvu valsts pārvaldes darbību.
Civildienesta attīstība Latvijā
Civildienestu Latvijā sāka veidot 1993.gadā. 1994.gadā tika pieņemts pirmais likums "Par Valsts civildienestu". Paralēli civildienesta ieviešanai tika veikti mēģinājumi definēt valsts kalpotāja amatus, kas būtu nodarbināti valsts pārvaldē, taču neveiktu ierēdnim tipiskās funkcijas. Šī pieeja izrādījās neveiksmīga. No civildienesta izstājās daļa iestāžu, un resursi, kas tika ieguldīti ierēdņu izglītošanā, nenodrošināja plānoto attīstību. Lai novērstu nepilnības, kas galvenokārt attiecās uz reglamentēto civildienesta ierēdņu darba samaksu un neskaidro nošķīrumu starp ierēdņiem un pārējiem valsts pārvaldē nodarbinātajiem, tika izstrādāts jauns Valsts civildienesta likums, kas stājās spēkā 2001.gada 1.janvārī. Likuma mērķis bija paplašināt civildienestu, definēt stingrus kritērijus ierēdņa amata noteikšanai, kā arī izveidot vienotu civildienestu ar vienotu kultūru, vispārēji akceptētiem principiem un vienotām procedūrām.
Vairāk nekā 10 gadus (1993.–2005.) pārējiem valsts pārvaldē nodarbinātajiem netika noteikts īpašs statuss un izstrādātas vienotas personālvadības procedūras, līdz ar to tikai daļai no valsts pārvaldē nodarbinātajiem tika nodrošināta attīstība. Civildienests veido aptuveni 15 % no valsts sektorā nodarbināto kopskaita, tāpēc var teikt, ka izvēle vērst cilvēkresursu vadības pasākumus vienas nelielas, kaut arī svarīgas nodarbināto grupas virzienā nav veicinājusi uz vienotu mērķi vērstas organizācijas kultūras veidošanu. Ir nepieciešams veikt pasākumus integrējošas, stratēģiskas cilvēkresursu vadības pieejas definēšanai un ieviešanai.
No personāla vadības uz cilvēkresursu vadību: kompetenču pieeja
Izvēloties virzību uz nozīmīgi augstāku produktivitāti un efektivitāti, uz kvalitatīvi atšķirīgu organizācijas iekšējo vērtību sistēmu un mērķtiecīgāku darbību, nepieciešams meklēt jaunu, vienotu un stratēģiski virzītu risinājumu. Šādu risinājumu piedāvā kompetenču pieeja cilvēkresursu vadībā, kas pēdējos gados kļuvusi populāra pasaulē un arī Latvijā, jo spēj sniegt kvalitatīvas izmaiņas visas valsts pārvaldes darbības efektivitātē. Pretstatā tradicionālajai personāla vadībai, kompetenču pieeja ir orientēta nevis uz formalizētu veicamo darba pienākumu un uzdevumu definēšanu, bet uz konkrētu cilvēku, kas šos pienākumus veic, – viņa spējām, prasmēm un rīcību – visu, ko cilvēks izmanto, lai veiksmīgi sasniegtu noteiktos mērķus.
Uz kompetencēm balstītas valsts pārvaldes cilvēkresursu attīstības pamatā ir amatu klasifikācijas sistēma (sk. Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogu un Valsts kancelejas izstrādātos Ieteikumus Valsts pārvaldes amatu kataloga piemērošanai), kura izveidota, identificējot, aprakstot un apkopojot publiskajā sektorā sastopamās profesionālo grupu funkcijas. Amatu klasificēšanu nosaka Ministru kabineta 30.11.2010. noteikumi Nr.1075 "Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogs".
Pakāpeniski kompetenču pieeju ir plānots integrēta arī citos personāla vadības procesos, piemēram, personāla plānošana un atlase, amatu aprakstu izstrāde, darba samaksas noteikšana (spēkā esošā darba samaksas sistēma paredz, ka algas elastīgo daļu (līdz 20%) veido darbības novērtējums, kas ietver arī kompetenču novērtējumu), karjeras un izaugsmes plānošana.
2012.gada 1.novembrī stājas spēkā jaunie Ministru kabineta 10.07.2012. noteikumi Nr. 494 „ Noteikumi par valsts tiesāš pārvaldes iestādē nodarbināto darba izpildes novērtēšanu”, kuri ir balstīti uz kompetenču pieeju. Darba izpilde turpmāk tiks balstīta uz individuālā darba snieguma un kopējās darba efektivitātes paaugstināšanu valsts pārvaldē, kā arī novērtēšanas procesā izmantojot informācijas tehnoloģiju iespējas. Informāciju par jauno darba izpildes sistēmu skatīt šeit.
No sadrumstalotas un necaurskatāmas darba samaksas sistēmas uz vienotu un ieguldījumam atbilstošu darba samaksas sistēmu
Kopš 2000.gada Ministru kabinetā ir skatīti jautājumi par vienotu darba samaksas sistēmu valsts sektorā nodarbinātajiem. Ir pieņemti vairāki konceptuāli dokumenti un ar tiem saistīti normatīvie akti, tomēr veiktie pasākumi neļāva novērst būtiskākos darba samaksas trūkumus, kā, piemēram, neskaidri kritēriji darba samaksas noteikšanai un paaugstināšanai, sadrumstalots normatīvais regulējums u.tml.
2005.gadā Ministru kabinets apstiprināja "Koncepcija par valsts sektorā nodarbināto vienoto darba samaksas sistēmu" (21.02.2005., MK rīkojums Nr.105), kuras mērķis ir nodrošināt:
1. konkurētspējīgu darba samaksu valsts sektorā;
2. līdzvērtīgu samaksu par līdzvērtīgu darbu;
3. vienotu pieeju darba samaksas paaugstināšanai;
4. caurskatāmību un vienotu regulējumu.
Kopš 2010.gada 1.janvāra darba samaksu valsts un pašvaldību institūcijās nosaka saskaņā ar Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumu. Lai veiksmīgi ieviestu vienotu darba samaksas sistēmu valsts tiešās pārvaldes iestādēs, ir izstrādāti Noteikumi par valsts tiešās pārvaldes iestāžu amatpersonu un darbinieku darba samaksu, kvalifikācijas pakāpēm un to noteikšanas kārtību (22.12.2009. MK noteikumi Nr.1651).
2012.gada martā ir izveidota Valsts pārvaldes cilvēkresursu attīstības padome, kuras mērķis ir izstrādātu vienotu cilvēkresursu attīstības politiku valsts pārvaldē un koordinēt tās ieviešanu. Ar padomes funkcijām un darbību plašāk iespējams iepazīties šeit.
Elastīgs darba laiks valsts pārvaldē
2013.gadā valsts tiešās pārvaldes iestādēs ir plānots ieviest elastīgo darba laiku, lai rastu iespēju veicināt darba un ģimenes dzīves saskaņošanu. Jau Ģimenes valsts politikas pamatnostādnēs 2011.–2017.gadam tika konstatēts, ka valsts ģimenes atbalsta sistēma nepietiekami veicina darba un ģimenes dzīves saskaņošanu un elastīgais darba laiks nav pietiekami populārs salīdzinājumā ar tā piemērošanu citās ES valstīs, tāpēc ir izstrādātas vadlīnijas elastīgā darba laika piemērošanai valsts pārvaldē. Vienlaikus, Valsts kanceleja, izstrādājot Cilvēkresursu attīstības koncepciju, secināja, ka elastīgais darba laiks ir viens no efektīvas valsts pārvaldes darba komponentiem, jo jaunākie pētījumi rāda, ka nodarbinātais, kas izmanto elastīgo darba laiku spēj sasniegt labākus darba rezultātus.
Valsts kanceleja izstrādājusi vadlīnijas elastīga darba laika piemērošanai.
Ieteikumu projekts par valsts pārvaldes iestāžu darba laika organizēšanu 2013.gada 2.maijā izsludināts Valsts sekretāru sanāksmē.
Tuvākajā laikā plānots:
1) pilnveidot valsts pārvaldē nodarbināto motivācijas sistēmu, kas ietver arī atlīdzības sadaļu, lai nodrošinātu profesionālu darbinieku piesaisti un noturēšanu, kas ir būtisks priekšnosacījums gan valsts pārvaldes efektīvai darbībai, gan Latvijas prezidentūras Eiropas Savienības Padomē veiksmīgai norisei 2015.gada pirmajā pusgadā;
2) nodrošināt nepieciešamos atbalsta pasākumus pilnvērtīgai jaunās novērtēšanas sistēmas ieviešanai valsts pārvaldē
3) organizēt seminārus, kas būtu vērsti uz iestāžu un struktūrvienību vadītāju izglītošanu, ar mērķi mainīt to lomu – no "struktūrvienības vadītāja" uz "darbinieku vadītāju";
4) nodrošināt Eiropas Savienības struktūrfondu apguvi, īstenojot projektus cilvēkresursu vadības jomā;
5) turpināt starptautisko sadarbību, iesaistoties dažādos ārvalstu projektos.
|
